经营KPI急需革新,从机械思想回归人道

订阅专栏撤销订阅 《进化式运营》作者,大众号:少加点班

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本文的主题:运营KPI,已在我脑中构成很久了。某种角度讲,关于KPI怎么最大程度发挥员工的能力并达到企业终极方针的话题,也算是陈词滥调的世界性管理难题了。本文尝试从一个全新、大胆的思路抛出一个答案……暂未经很多的实践验证,但我仍然肯定,它必定具有划时代的价值。

KPI(Key Performance Indicator要害绩效指标)我们应该不生疏,绝大部分企业都会用绩效查核我们每个月、每季度、年终的工作成果,KPI就是其间最常用的管理东西,类似的还有OKR(因谷歌而出名)、BSC等。

简而言之,KPI就是一种将企业战略落实到详细执行策略的管理东西。它能将大方针拆解为小方针并落实到个人进步行可量化的管理。

假如把企业比作一辆汽车,KPI就比如汽车发动机的功率,不可谓不重要。我们可能会问,为啥现实中评论KPI话题的人不多?

这是因为一方面KPI大都是由企业高管及人资部门一同制定的,大部分普通员工只是“被动承受”,参加度低;另外一方面,互联网企业大部分是小团队,对准则、流程、绩效之类的不是特别敏感。

那KPI这玩意,对运营这个岗职的影响究竟大不大?

李少加可以先下一个定论:极大。

我大众号的老朋友们应该都知道,“重要却又常被大众所忽视”的主题通常是李少加的偏好。

于个人,KPI直接关系着我们的收入、提升、对工作成果、对个人价值完成的程度; 于企业,KPI关系着企业的战略、意志能否为团队所贯彻、执行;

(当然,假如你自认为遭到不公正的KPI管理,大可默默转发本文再@下你老板)。

现在的问题是,关于一日千里的互联网商业环境,针对互联网运营,当下干流的KPI究竟合理么?怎么不合理,是否存在科学的运营KPI让我们学习?

遗憾的是,这两个问题的答案都是否定的。

其实不只是互联网行业,就连传统行业,在我撰写本文中访谈的几位五百强的朋友,他们也认为KPI效力十分有限。

于是,就有了本文:

怎么科学的制定运营的KPI?进而让员工及企业价值最大化。

(顺带一提,业界对这个问题评论少,不是因为它不存在问题,恰恰相反,是因为一直不知道怎么很好的解决(更有甚者还没意想到它的影响之深远),于是就搁下了。)

下面,李少加将按以下逻辑与各位分享我关于运营KPI的一个全新洞察及考虑结论:

KPI本质溯源及与社会科学的矛盾本源 传统KPI难以习气时下个人与组织的新型关系 开释运营人潜力的KPI仅需重视哪两个人道指标 一、KPI的本质以及与社会科学的矛盾本源

在科学组织管理方面,归根到底,其实我们一直沿袭的都是牛顿机械论的物理思维,意即深信世界是可以精密丈量、精准改造的,只需我们严厉控制“输入”,就可以“输出”一个预期的成果。

这在面对天然世界的特定领域内确实卓有成效:铸造了整个工业化社会。

遗憾的是,虽然KPI等组织管理东西有过继续的改进,但本质上——现代企业管理仍旧选用物理思维看待企业管理。

打个形象的类比:就是将企业视为一个巨大的工业机器,将企业的表里部资源,包括人力、资金、渠道等视为机器上的一个个零件,只需这些零件组织、控制的恰当,企业这个大机器就可以完成最终的业绩方针。

这种思维在“大出产”时代、乃至“渠道为王”的时代大体是适用的,毕竟,那些年,客户(用户)与厂商间信息不对称,客户(用户)话语权低,影响力低,因此企业对员工的要求(尤其是发明力方面)并没那么高。

尤其是,员工的个别意识远低于集体意识,企业与员工这种“雇佣关系”虽称不上完美,但全体运作杰出,哪一个零件生锈了,加点润滑油,哪一个零件坏了,替换掉就好了,铁打的营盘流水的兵。

可是,人类社会太特殊、太杂乱了,任何现有天然科学的理论、思维都难以有用猜测及解决人类社会的问题:无论是达尔文的进化论、牛顿的力学体系、仍是爱因斯坦的相对论或量子力学,在面对人类这种具有“自在意志”的生物面前,通通失效(除非统一量子力学及相对论的新理论呈现)。

当然话又说回来,怎么天然科学体系可以完好解释人类社会,那也是一件很惊骇的事情,因为一切都可以猜测,一切都可以依照某种意志进行设定,这样人类文明本身可能就会完全失掉「意义」。

有些朋友此处应该会犯迷糊,那这一切跟KPI有何关系?关系大大滴有。

本质上,我们沿袭的KPI管理东西就是在用天然科学的思维来「驾驭及控制」人类活动。这能“科学”么?

PS:虽然管理科学属于社会科学的领域,但它的研讨思路及东西主要仍是从天然科学过渡而来,因此李少加认为本质上仍是属于天然科学思维。

所以,在互联网时代之前,现代绩效管理东西KPI确实发挥了一定的效力,但你说它是最好的么?答案是否定的,只是在没有特别大的矛盾之前,人们是没有动力去主动构建全新的体系的。

但在互联网时代之后,人类社会有三种关系发生了完全的变化:

个别意识的觉醒 社会关系从中央集权向扁平网状转变(如下图所示) 员工与企业的“雇佣关系”严峻按捺员工价值的发挥

那么,当下的KPI究竟在哪些方面与这些新型社会关系剧烈冲突呢?

这些年互联网商业一直倡导的精益创业思维,这是个不错的思维,但关于精益创业怎么管理员工绩效的问题,却一直是空白的。

二、传统KPI存在已严峻按捺员工才干的发挥

我们先看几个典型的互联网运营岗KPI是怎样的:

用户运营:日(周、月)均活跃率(权重XX%)、日均增加量(权重XX%)、总用户数月增加量(权重XX%)…… 新媒体运营:每个月新增粉丝数(权重XX%)、每日(周、月)推文量(权重XX%)、阅读量(权重XX%)、分享量(权重XX%)…… 活动运营:每个月(季度)活动次数(权重XX%)、活动参加率(权重XX%)、活动转化率(权重XX%)、人均本钱不超X元(权重XX%)……

乍一看好像挺合理的,这不指标平衡,有方针、稀有据、可量化,对吧?

可是,当我们运营人以这些指标为辅导去施行运营工作时,会发觉问题大把大把的有(我们应该都颇有感触吧,欢迎留言吐槽),总结下,深层反映了5点核心矛盾:

第1点,为指标而指标,弱化或忽视了真正要命的问题

比如,很多草创的互联网公司,核心要务应当是“验证解决方案”的市场价值,而非一味寻求用户数等等。

同理,大众号运营也类似:运营人应综合考虑大众号的用户群体、大众号对他们的影响力、权威等等。

假如莅临着粉丝数增加、阅读率、十万+,我们运营的时分会怎样做?清楚明了,标题党,追抢手,使用人道阴暗面,内容普通化、文娱化、浅薄化、同质化……

对,就是今天我们看到的姿态。

各位若细心观察会发现,我的大众号一次抢手也没追,一次哗众取宠的文章也不写,表面看粉丝数很少。但,假如你留心下阅读量、留言率、点赞率会发觉:远高于业界均匀值10倍不止(这还仅是个纯业余性质的个人号)。

张小龙常常说的「抑制」就饱含这个味道。

可是,假如我将大众号“外包”给一个能力跟我千篇一律的李多加,给他定个KPI:月新增粉一万,阅读量均值五千……成果就是,又多了个社会科学领域的咪蒙算了(Excuse me,哗众取宠的文章难度与本文相比真实不是一个层次上的)。

此外,互联网行业灰色产业链之成熟,造假本钱之低是众所周知的,若KPI逼的一些员工花50%的工作量去施行造假工程,意义安在?

第2点,KPI导致团队应对变化的灵敏度急剧下降

互联网行业,仅BAT就占有了50%的总产值。

因而可知,互联网行业,超级巨擘外加无数小型团队的二元化行业格局将继续十分长的时间周期。那我们说小团队的优势是什么——“船小好调头”。

比如产品核心功用没有切中真实需求,这通常是发布后一两天就可以发现的事儿,但假如团队被数据KPI压着,就会呈现,产品烂成一坨屎,也得硬着头皮上,于是就有了各种烧钱补助、扫码送礼。

企业大了用准则管人是无法之举,而中小型企业动不动就盲目照搬BAT的模式,能不挂么?有句话叫“没有大公司的命,偏要大公司的病”,精辟。

PS:业界(包括非互联网行业)针对这类KPI不活络的状况是通过“灰度”KPI的方式进行补充,但这只能称为权宜之计。

第3点,数据KPI很冷很无情,缺失对用户的感染力

前面现已说了,时下以可量化的数据方针为核心的KPI绩效准则,本质上是继承了物理思维,说究竟,仍是把“人”当“零件”用了。这就摧残了运营人的“人格特质”。

比如:李少加在《》文中提到的海底捞、四季酒店、前期的小米手机……他们之所以取得巨大成功,本质上都是依托员工的人道魅力。

互联网企业更是如此,当下互联网用户与产品的关系完全不是“主客”关系,不是“表里”关系,一个优质的用户,一个被产品运营所感染的用户,他乃至比运营还像运营,会竭尽全力的帮产品做宣传,帮朋友介绍产品亮点。

因而可知,运营人的温暖、热心、人格魅力在工作中占有愈来愈高的比重,这些是数据KPI可以驱动量化的么?

第4点,未将员工利益与企业利益统一同来

在李少加看来,前面3点还只是表层问题,而这一点则是核心问题。

本年不是盛行一句话叫“公司愈来愈难招到牛人,牛人愈来愈不需要公司”么?

这背后的本源是:企业提供的平台现已不足以发挥员工个别价值了。用句更现实点的解释来说就是:一个人有10万的市场潜在价值,但每个月却只能发挥2、3万,那凭啥去打工?(当然,反过来在大公司里也存在十分多只有几千市场价值却能取得几万的人,这不在本文评论规模内)。

资本有个特征——永远的向投入产出比高的当地流动,人才价值亦然,只需条件答应,所有的人力都会往更好完成其价值的平台上流动,那么,当下的KPI是否正在成为瓶颈呢?

第5点,缺失对员工高价值发明力的发掘

运营是一个很需要立异发明力的岗位,一个好的创意常常能起到四两拨千斤的价值(比如杜蕾斯雨夜鞋套案例)。

可是,流程与立异本身就是一个矛盾,流程本质上回绝改变,而立异则拥抱改变。KPI是管理准则的一个具象化东西,它又该怎么承当激励、支撑员工发明力的任务呢?

这又是一个悖论。

那李少加啰啰嗦嗦扯了那么多KPI的诸多不是,那企业爽性直接把KPI毙了呗?

当然不是,KPI在维持企业根本次序及驱动员工运作的功用仍然是无可代替的(我们想象下光领固定工资做多做少都那点钱将多么没动力)。但,这不代表我们不能底子上去晋级它。

对,这就是下面我们要重点评论的主题,一个全新的近乎张狂的,但也不失为可落地的运营KPI思维实验。

三、调转思路,KPI的核心价值是使运营人尽心竭力

继续阅读前,我们无妨先考虑一个本原问题:企业制定KPI的最终意图究竟是什么?

达到业绩方针——我想这是所有企业内行动层面给出的答案。

但把方针当激励员工的KPI,真的能确保员工尽心竭力么?或者说,公司利益跟个人利益能统一么?

答案显然是否定的。

至于那些靠画饼、靠悠远的期权取代KPI来激(hu)励(you)员工只会让管理者显得很稚嫩,今世人都不傻,尤其是互联网人。

前文现已说了,只需是以物理思维(天然科学)看待管理(社会科学),员工必定不会尽心竭力。

就比如一辆跑在马路上的汽车,车轮假如有“自我意识”必定会拼死抵制车主乱飙车——主人不要命,车轮还想要活得更久跑更多的里程嘞。

因此,假如我们想底子上让KPI的价值打破瓶颈,我们必定需要完全的转变我们看待KPI的观念:

KPI不是为了达到企业方针,而是为了让员工尽心竭力。

请把这句话默读三遍,发自心里的了解了再继续阅读下文。

四、全新运营KPI仅需重视两个指标:生长、幸福

前文我们从KPI沿袭了机械思维,从机械思维与社会科学、人道相悖,从社会关系变得更加扁平、企业竞争需要更灵动的KPI等不同层面一同指向了一个核心焦点:

当下把企业的方针视为员工工作方针的KPI必定效力有限,严峻制约了员工个人的人生价值的寻求、制约企业的开展。

这种以方针导向来确保组织达到业绩的思维适用于“员工个人能力”对企业产出影响不大的时代。但在常识经济时代,不改变这个思路的企业,我们可以直接下个定论:必定无法激励员工发挥全力,企业必定很快撞到天花板。

那么,我们究竟需要怎么的KPI才干让员工尽心竭力,并将员工个人利益与企业利益完全统一呢?

答案就是:回归人道,发挥人道的最本原潜力。协助员工生长、协助员工自我完成,协助员工在生射中将近60%的职场生涯中找到幸福感。

PS:各位切忌束缚于传统思维,否定了“幸福”这个理性的词语,误认为它与职场扞格难入。当下现已愈来愈多的社会科学将幸福归入研讨了。

事实上,当一个人尽心竭力的工作之后,他也必定能收获两样事物:生长、幸福(成就)。就是此两者结合,就可以在企业利益与员工利益间找到统一点。

可是,李少加也有必要强调,不以“方针”为KPI的核心,其实不是意味着我们可以去掉“数据方针”。毕竟KPI的核心价值除了激励员工,还有确保员工举动与企业战略一致的作用。

数据方针(成果型指标)是指引我们运营人前行的方向,该有的仍是得有:比如微观上的用户总数、活跃率、订奇数、出售额……或者微观详细到单个岗位的,如内容运营的阅读率、分享率等等……

可是,这些数据方针仅仅是给团队一个努力的明确「方向」,而「完全不做为」查核的依据。

对,不用怀疑你的双眼,是「完全不做为」。

当然,假如各位老板觉得真实太张狂了那么可保留下5%-8%之间的权重以示提示(这与当下动辄60%-90%的成果权重有着大相径庭)。

那么,依照李少加提出的“完全回归人道”的管理理念,我们运营KPI要做的就是将个别生长指标、个别幸福指标尽量描述出来,示例如下:

……诸如此类。

当然,你可以每一个月都把指标定的有点不一样,定的十分活络、立异、风趣,但有必要牢牢紧扣“个别生长指标”、“个别幸福指标”这两点。只需这样,就可以够体现出员工是否真实的用心了,尽心竭力了。

看到这里,我相信你一定有些许疑问,我直接答复:

问:假如以片面努力作为绩效,是否按捺了个人能力强的员工的积极性?

答:全体上,员工个人能力的差异其真实月薪上现已体现了,而KPI体现的是“个别发挥程度”的差距。意即,KPI是一个“自己跟自己比”的玩艺儿,假如你明明有100分,却只发挥了70分,那么KPI就应该低,但反过来,你70分却打出了90分的牌,为啥不奖赏呢?成果上仍是完全公平的。

问:这些指标好像只能定性没法定量,怎么量化?

答:由管理者人工判断打分,当然了,假如连这点判断力都不具备,要这些管理层干嘛?当然,假如员工对打分成果有争议,可以跟领导再行“争辩”,公司应支撑这种争辩。

问:不忧虑员工在自我评价时说谎么?

答:感动用户、施行发明性运营策略,还要有截图稀有据说明……造假本钱真实是太高并且又没必要。至于幸福感,我觉得看着他眼睛说话就知道真假了。

问:能力普通的运营人(或新人)怎么得高分?

答:努力啊,努力不就可以感动自己感动用户同时感到幸福了么?这背后的就是特别充分的工作量,虽然我个人其实不鼓励无谓的加班,但假如员工刚开始能力低于均匀水平,但为之付诸努力,我觉得是应该的,也是值得肯定的。

各位乍一看这些“不像指标的指标”可能会觉得有超乎想象,但如果我们设身处地的考虑下,会发觉,这些表面的KPI下其实还暗藏着满满的人道光环:

企业发自心里信赖员工,鼓励员工寻求自我生长、自我完成、团队内部没有利益内斗(员工天然会很团结),把员工利益置于企业方针之上。

关于那些道德正常的员工,只需企业发自心里的让员工感知到对他们的关爱,感知到对员工个人成功的全力支撑,员工没理由不尽心竭力让企业成功。

就是这么简略,从头唤醒人道的正向价值。而这类发出着人道光辉的KPI,反倒能真实的完成员工利益与企业利益的统一。这是很多企业管理大师都朝思暮想的。

至于那些还在用砸钱换取业绩的公司,我只想说,钱在人在,钱散人散。

真正牛逼的员工,不是单纯靠钱就可以驾驭的动的。又或者说,那也是竞争对手能用钱就挖走的“不安稳人才”算了。

二八原则我们都懂,真正牛逼的员工所能带来的价值于企业是不相上下的。

顺带一提,我曾经带运营团队的时分就早年施行过类似的纯人道化KPI。

至于施行的成果,我在上一年的知乎的一个问题:“优秀管理者应具备怎样的特性”答复过,引用如下:

团队所有运营人(留意,是所有人)都很开心的工作,无论周末何时有好的工作创意主见都能提交反馈,不计较个人得失,跟公司利益坚持一致;

他们能不断地前进,有需要时,会自觉加班加点(我们其实没有加班费),自觉优化自己的工作成果;

他们对公司有些改善建议,哪怕是一些老板不喜欢听,但对公司十分重要的信息,也会随时跟我反馈,我这边跟Boss反馈后很多问题都能马上解决。

所以,本文的理念不是一次脑洞,而是经我自己验证过。当然前面提到的海底捞、四季酒店、早年的小米手机等等团队也是选用了类似的思维。可以肯定的是,今后我要创业,也必定会施行类似的KPI。

当然,这种全新的KPI能否很好的施行是有几个充沛必要条件的:

以诚信作为企业的根基、充沛信赖员工、招聘超卓的员工、管理者充当一个智者及朋友的人物,而非领导(不一定要很牛,但至少要公正以及有判断力)。

终究,我引用管理大师史蒂芬·柯维的两句话完毕全文:

你可以买到员工的双手,却买不到他的心,而心才是忠诚与热枕的本源;

你可以买到员工的身体,却买不到他的脑筋,而脑筋才是发明力与智慧的源泉;

特别感谢:参加KPI话题评论的来自:华为、沃尔玛、联想、腾讯、东软、兑吧……等不同行业公司朋友们的热心分享。

#专栏作家#

李少加,《进化式运营》作者, 基于用户视角的用户养成运营框架 提出者,微信大众号:少加点班,人人都是产品主管专栏作家。

本文原创发布于人人都是产品主管。未经答应,禁止转载。


自嗨。假如员工本身自觉性、发明性强,本身也就可以带来一系列的生长和方针完成,就不用管理层步步组织好所有节点进行管控了。仍是要分层次和能力。


KPI直接关系员工每一个月的工资水平,至少现阶段来说,底子不可能这么改的,你这么乱改,老板每一个月工资奖金要给你多少?很多定性的东西都没方法量化,其实也不是老板不想给多,是很多量化,很多人同时负责一个事情,那怎么分得清谁拿多,谁那少?那这么定性,偷懒的人拿了多的钱,那后边勤快的人都变成蛀虫了,考虑仍是很欠缺详细考虑,只需你把你说的真的用一遍,就天然知道了,底子很难完成


人人都是产品主管(woshipm)是以产品主管、运营为核心的学习、交流、分享平台,集媒体、培训、社群为一体,全方位效劳产品人和运营人,建立9年举行在线讲座500+期,线下分享会300+场,产品主管大会、运营大会20+场,掩盖北上广深杭成都等15个城市,内行业有较高的影响力和知名度。平台集合了众多BAT美团京东滴滴360小米网易等知名互联网公司产品总监和运营总监,他们在这里与你一同生长。

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